Gestione del conflitto: siamo leoni o gazzelle ?

Gestione del conflitto, sei leone o gazzella? Il counseling

Quanto è importante risolvere un conflitto per il nostro benessere? e come gestirlo? Nell’articolo “Ufficio o giungla urbana? ” abbiamo affrontato il tema del conflitto, soprattutto in ambito lavorativo, andiamo ora  a vedere come ci rapportiamo al conflitto stesso.

Nel conflitto siamo leoni o gazzelle ?

Nelle situazioni conflittuali si possono evidenziare diversi stili di comportamento:  abbiamo

  • il contendente (che ama fomentare il conflitto per dimostrare il proprio valore, e quindi guai a toglierglielo, il conflitto ! Ma di solito è come un “cane che abbaia ma non morde”)
  • il problem-solver (gli interessa il risultato, e cerca una soluzione), il concessivo (non ama la sfida, e, di fronte al conflitto, cede)
  • l’amante del compromesso (cerca di mediare una soluzione accettabile da tutti)
  • il fuggitivo (ha poco bisogno di aggregazione, e quindi, in una situazione gruppale di tipo conflittuale, si defila).

In  situazioni diverse la stessa persona può assumere stili di comportamento diversi, e quindi questo vuol dire che possiamo agire diverse modalità di approccio.

E’ importante tenerlo presente, soprattutto in situazioni di conflitto, sia  a livello lavorativo che a livello personale, perché andare a ripescare, nel proprio vissuto, le proprie modalità comportamentali passate, può essere un salvagente importante, nei momenti più difficili.

Inutile pensare che un “fuggitivo” possa trasformarsi improvvisamente in un “contendente”; meglio riflettere sulle potenzialità insite nel proprio stile di comportamento, e utilizzarle, in quanto sono probabilmente quelle più adatte alla propria personalità.

Ad esempio, inutile che una gazzella cerchi di diventare un leone …

..e perché dovrebbe, poi?

Le domande da porsi

Va bene quindi porsi una serie di domande: vi è capitato di assistere (o di vivere) un conflitto, o comunque una divergenza di opinioni nel vostro ambiente di lavoro?

  • Cosa è successo?
  • Come è andata, come vi siete sentiti ?
  • Quale pensate sia il vostro stile di comportamento nelle situazioni di conflitto?
  • Quali vantaggi vi dà, questo stile?
  • Riuscite a porvi fuori da voi stessi quel tanto che basta, per “osservarvi”, quasi con curiosità?
  • Quali sono i vostri punti di forza nelle situazioni conflittuali:  la capacità di dialogo, la capacità di conservare la calma, la capacità di essere assertivi, o cosa altro ?

Strategie di problem-solving

E’ importante ricordare che la maggior parte dei conflitti tra le persone sono conflitti tra soluzioni, piuttosto che fra bisogni.

In realtà le persone condividono essenzialmente gli stessi bisogni fondamentali, comuni a tutti gli uomini.

Conflitto: da dove nasce?

Il conflitto nasce dal modo in cui ognuno cerca di soddisfare i propri bisogni fondamentali. Spesso perciò le persone si trovano in conflitto perché entrambi non riescono a comunicare all’altro i propri bisogni personali.

Ma il riconoscimento e l’accettazione dei reciproci bisogni non basta. Per risolvere il conflitto, le persone devono ricercare insieme una soluzione accettabile per entrambi.

Devono “vincere insieme”; nessuno deve perdere. Infatti se le due parti non subiranno sopraffazioni, ciascuno si forzerà di rispettare i diritti dell’altro e verrà trovata una soluzione che non comporterà né vincitori, né vinti, salvaguardando in tal modo l’autostima di entrambi, ed il rapporto.

Autoritarismo e permissivismo

Questo metodo va a sostituirsi ai due metodi più comunemente usati per risolvere le controversie fra persone:  l’autoritarismo  (il concetto alla base è “io vinco, tu perdi”) e il permissivismo (“io perdo, tu vinci”), entrambi fondati su un rapporto di potere dove l’uno, nel primo caso, o l’altro, nel secondo, escono sconfitti.

Le 6 fasi del problem-solving

Il problem-solving in sei fasi, di tradizione rogersiana (dal nome di Carl Ramson Rogers, psicologo statunitense, considerato il padre del counseling), offre una valida struttura per l’applicazione di tale strategia. Ecco delineate brevemente le sei fasi:

  • FASE 1: definire il problema in termini di bisogni: identificare chiaramente i rispettivi bisogni ed  esporli  all’altro; qui ci sarà molto utile utilizzare una comunicazione di tipo assertivo, dichiarando quindi la nostra posizione con frasi in prima persona (“Io penso che …”, “Io vorrei che …”)
  • FASE 2: produrre le proprie possibili soluzioni (proporre una serie di alternative astenendosi da giudizi e valutazioni);
  • FASE 3: valutare le soluzioni (soppesare le diverse soluzioni, gli aspetti positivi e negativi, scartando quelle  non accettabili per entrambi)
  • FASE 4: scegliere la soluzione accettabile per entrambi (senza imporre, persuadere ecc. ma arrivando ad optare di comune accordo per una soluzione)
  • FASE 5: programmare e attuare la soluzione (si decide chi fa cosa e quando)
  • FASE 6: verificare i risultati (se la soluzione scelta ha soddisfatto i bisogni di entrambi).

La componente emotiva, e il conflitto ben risolto

Quella proposta è chiaramente una sequenza applicabile a tutte le situazioni di conflitto, non solo a quelle lavorative.  Presuppone che la componente emotiva del conflitto si sia già “sgonfiata”, difficile applicare questo metodo con una persona infuriata!  Lasciamo che il sovraccarico emotivo si smorzi da solo, come spesso accade se non andiamo apposta a fomentarlo … a volte, riconoscere all’altra parte quello che è il suo bisogno, o semplicemente riconoscerle il diritto di essere arrabbiata anche se noi non condividiamo la sua posizione, può essere una ottima tecnica per cominciare ad aprire un dialogo costruttivo.

Un conflitto ben risolto, può essere davvero “manna dal cielo”, dare la possibilità di chiarire quegli aspetti che spesso rimangono sopiti per “quieto vivere”, e quindi … accettiamolo e gestiamolo, ci può insegnare davvero molto.

 

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